Lorsqu’un employeur envisage de mettre fin au contrat d’un salarié, la procédure à suivre est bien encadrée par le Code du travail. Parmi les étapes clés de cette procédure, l’entretien préalable au licenciement est au centre des préoccupations. Mais est-il susceptible d’être contourné ou sa réalisation est-elle réellement incontournable ? Nous examinons dans cet article la nature juridique de l’entretien préalable au licenciement, ses implications et les cas où il pourrait être omis.
L’entretien préalable au licenciement est-il une obligation légale ?
L’entretien préalable au licenciement est une étape obligatoire pour tout employeur qui souhaite mettre fin au contrat d’un salarié, que ce soit pour des motifs personnels ou économiques. Selon l’article L1232-2 du Code du travail, cet entretien permet d’instaurer un dialogue entre l’employeur et le salarié afin d’exposer les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié. Cette procédure est prévue pour garantir les droits du salarié et assurer un minimum d’équité.
Pour que la convocation à l’entretien préalable au licenciement soit valide, ses modalités doivent être respectées. En effet, cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié. Elle doit comporter :
- la date et l’heure de l’entretien ;
- le lieu de l’entretien ;
- le droit du salarié à être assisté ;
- la signature de l’employeur.
Quand peut-on licencier un salarié sans entretien préalable ?
Si l’entretien préalable au licenciement est généralement requis, il existe certaines exceptions où la procédure peut être aménagée. Par exemple, dans le cas d’un licenciement économique, si l’entreprise doit licencier au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, il peut être dispensé de réaliser des entretiens préalables. Néanmoins, certaines conditions doivent être respectées comme la présence d’un Comité Social et Économique (CSE).
De plus, si un salarié ne se présente pas à l’entretien, son absence ne constitue pas une irrégularité qui annule le licenciement. L’employeur peut poursuivre la procédure, même si le salarié justifie son impossibilité de se rendre à l’entretien, sauf s’il prouve que cette absence était due à des raisons valables (hospitalisation ou accident). Dans ces cas, un report de l’entretien est conseillé, mais pas légalement obligatoire.
Que risque l’employeur en licenciant sans entretien préalable ?
Même si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux, le défaut d’entretien préalable constitue une irrégularité pouvant entraîner des dommages et intérêts au profit du salarié. En effet, la réforme instaurée par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017 a modifié le cadre des sanctions concernant les licenciements irréguliers.
Pour les licenciements survenus après cette date, l’article L 1235-2, alinéa 5, du Code du travail stipule que le juge peut accorder une indemnité au salarié si une erreur de procédure a été commise, notamment si le licenciement a eu lieu sans respect des règles relatives à l’entretien préalable. Ces règles comprennent notamment :
- les modalités et le contenu de la lettre de convocation à l’entretien ;
- le déroulement de l’entretien lui-même ;
- la possibilité pour le salarié d’être assisté par un conseiller extérieur si aucun représentant du personnel n’est disponible.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit démontrer qu’il a subi un préjudice. Le montant à lui verser par l’employeur ne peut être supérieur un mois de son salaire.
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Carla Bergès est une experte en stratégie d’entreprise et finance durable. Elle apporte à AIRDIE FINANCE une vision éclairée des modèles économiques actuels et des impacts de la finance verte sur les entreprises.
